在这样的前提之下，人力资源部门的职责，便是尽早排查拥有这种性格特质的员工并进行干预，从而确保企业的顺利运转。在招聘环节，人力资源部门就会对候选人进行性格测试和情景模拟，确保他们没有“工怒症”的性格倾向，并且能够在压力、灵活、多变的情境下工作。在日常工作中，为了避免工怒症，企业也会为员工提供各种形式的心理治疗和帮助，以防员工将家庭、经济等压力带入职场。还有人力资源管理专家建议，应该对员工进行培训，让他们能够辨别并阻止发生在自己或同时身上的“工怒症”行为——在一家食品加工公司，员工们被分配成两人一组，每个月都要对彼此进行问卷调查，测试对方的“攻击性水平”；另一家电信公司则每天定时通过短信向员工发送“工怒症”自查列表，提醒员工注意自己或同时身上是否存在相关倾向。
不仅如此，人力资源从业者在其成因上达成了一致——“工怒”行为的根源，在于员工个人性格特质和心理状态。迪弗鲁西亚描述了她在一场大型人事经理培训会议上遇到的场景。在一场主题为“如何管理困难员工” 的培训中，主讲人播放了一段视频：一个小孩在超市里打滚哭闹，高声尖叫。视频结束后，投影仪打出一行红字：“二十年后，你会雇佣他吗？”主讲人继续解释：“这样的孩子长大后更有可能破坏工作氛围……我们必须明白， ‘工怒症’是一种性格特质。”